前一段時(shí)間我想寫(xiě)一篇《總監會(huì )溝通，工作就成功》的文章，寫(xiě)了一半，寫(xiě)不下去了，因為我覺(jué)得此文的立意及起點(diǎn)太低，不足以解決我們公司目前所面臨的重大問(wèn)題。今天，我看了華為的干部制度后才恍然大悟，原來(lái)我們的問(wèn)題是出現在了干部隊伍上。

　　多少年來(lái)，我和趙總對待公司干部一直有個(gè)原則，就是輕易不辭退，從來(lái)不降職。即使有的人犯了嚴重的錯誤，也都是批評了事，大不了調換個(gè)工作崗位，從不會(huì )降職降薪，更不會(huì )辭退。我們加強管理工作，把重點(diǎn)放在了苦口婆心的教育、培訓、開(kāi)會(huì )和公司一步步加強考核、考試及信息化管理上。但是運行了兩年后發(fā)現，項目管理照樣出問(wèn)題，業(yè)主照樣不滿(mǎn)意。此前我一直認為重要問(wèn)題出在總監個(gè)人的溝通意識和溝通能力上，現在看其實(shí)是出在了我們的干部制度上。

　　這個(gè)問(wèn)題的突出表現就是對于一些不合格的干部我們沒(méi)有及時(shí)拿掉他。方大的干部成了終身制。一紙任命，永遠就是副總了，一次委派，永遠就是中層了。即使在這個(gè)崗位上干得不好，公司也養著(zhù)，不免也不降，更別說(shuō)辭退了。造成的后果就是，在考慮一些崗位的人事安排時(shí)，因為這些人閑著(zhù)，就安排他們上崗了;上崗一兩個(gè)月就出問(wèn)題，業(yè)主不滿(mǎn)意，工作上不去。沒(méi)辦法，公司領(lǐng)導只能當消防隊到處滅火，滅了火后再調整負責人。幾年來(lái)如此循環(huán)，一而再，再而三，苦不堪言!

　　看到了這些問(wèn)題，也分析了癥結所在，我覺(jué)得，應當從以下幾點(diǎn)入手：

　　一、堅決肅清我們的干部隊伍

　　首先，要區分出干部隊伍中的負能量者。負能量者的突出表現應該是：

　　1、負責的事情或部門(mén)總出問(wèn)題，再三教育都不改進(jìn)，也不愿改進(jìn)。

　　2、在廉潔自律方面有問(wèn)題。

　　3、其個(gè)人價(jià)值觀(guān)與公司核心價(jià)值觀(guān)格格不入。

　　其次，要解決好這些負能量的人的問(wèn)題。我認為：對于上述第一類(lèi)人員，應當讓他們離開(kāi)干部隊伍，讓他們干力所能及的工作。對于上述第二類(lèi)人員，要堅決清理出公司，絕不姑息一天，更別說(shuō)要當干部了!對于第三類(lèi)人員，也要逐步勸離公司。這樣，通過(guò)對上述三類(lèi)人員的處理就肅清了我們的干部隊伍，為后續工作的開(kāi)展鋪平了道路。

　　二、強化干部的述職、考核制度

　　領(lǐng)導干部要開(kāi)展工作，就要自覺(jué)接受檢查。檢查檢驗的方式，主要通過(guò)干部述職和干部考核來(lái)實(shí)現。通過(guò)這種機制，我們旨在發(fā)現并解決我們工作中存在的一些問(wèn)題，旨在了解我們的干部能否按照崗位的要求與標準去開(kāi)展工作，能否勝任工作。評判的最終結果不再是簡(jiǎn)單的“好”還是“不好”這樣籠統的主觀(guān)評定，而是用具體量化的標準、數據、事實(shí)來(lái)評判。以這種方式，我們讓那些想做好卻沒(méi)有做好的干部發(fā)現自身存在的問(wèn)題與不足，從而達到提升自我業(yè)務(wù)素養，推動(dòng)工作開(kāi)展的目的。也讓那些心存僥幸、濫竽充數的干部暴露在陽(yáng)光下，使其無(wú)處藏身。全年年底我們搞了干部述職大會(huì )，大家可以思考一下，一年一次的述職是否時(shí)間太長(cháng)了。

　　三、大膽啟用有沖勁、有責任心的年輕人走上領(lǐng)導崗位

　　每半年一次的后備中層管理人員競聘，是公司堅持了很久的一項制度，效果非常好。目前公司在崗的近半數以上的中層干部都是通過(guò)公開(kāi)競聘暫露頭角并最終走上領(lǐng)導崗位的。這項制度也是我們公司獨特企業(yè)文化中的重要組成部分。今后一定要堅持!對于這些年輕的干部和后備干部，公司要大膽地使用。業(yè)務(wù)不熟練沒(méi)有關(guān)系，公司可以培養;犯了錯誤也不可怕，只要不是原則性的，我們都可以原諒。不要怕自己生澀，只要你有想法有激情，公司就會(huì )給你機會(huì )。

　　四、要建立起徹底的干部能上能下的制度

　　建立能上能下的干部制度，從根本上來(lái)說(shuō)，就是我們引進(jìn)了競爭機制。通過(guò)這種機制，我們要淘汰那些不思進(jìn)取、難以負重、不做實(shí)事的領(lǐng)導干部，選撥那些積極向上、能打硬仗、職業(yè)素養較高的人走上領(lǐng)導崗位?，F在有個(gè)詞很流行，叫 “新常態(tài)”，我們就是要把干部能上能下形成公司人力資源管理的新常態(tài)。不能干、干不好的干部，要果斷地從領(lǐng)導崗位上請下來(lái)，換能干的、有能力的人上去。這對于換下來(lái)的人也是好事，讓他們有時(shí)間來(lái)反思和學(xué)習，積蓄能量、東山再起;同時(shí)也避免了他們在重要的崗位上再犯錯誤，釀成不可挽回的大錯。另外，也給了廣大積極進(jìn)取、有上進(jìn)心的后備干部們更多的機會(huì )和平臺去施展才華。

　　我知道，推行這一制度剛開(kāi)始會(huì )很難，可能有人會(huì )選擇離開(kāi)公司。但我堅信，在我們堅持一段時(shí)間后，大家自然就會(huì )平靜地接受的。物競天擇、優(yōu)勝略汰是自然法則，我們不應逆其而行。

　　五、完善干部培養機制

　　企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭。干部作為企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著(zhù)決定性的作用。公司成立至今，對干部及骨干人員的培訓培養始終是公司的一項重要工作，今后還要大力加強。只有干部隊伍素質(zhì)上去了，我們的企業(yè)才有希望。就干部培養機制本身來(lái)說(shuō)，能有效提升現有干部的業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導能力、職業(yè)素養，讓大家更加勝任工作。也能選拔優(yōu)秀的員工作為預備隊，在需要的時(shí)候能及時(shí)頂上去，不至于出現干部斷層影響到工作。只要做到了我們的干部隊伍有保障，我們的企業(yè)就能無(wú)往不勝，我堅信!